Ist meine Führungskraft toxisch? Bewerten Sie die Verhaltensweisen, die Sie beobachten

Ihr hohes Ergebnis beschreibt eine beeinträchtigte Beziehung zur Führungskraft in den Punkten, die die tägliche Arbeit strukturieren: Klarheit der Erwartungen, Qualität der Rückmeldungen, Einhaltung von Zusagen. Das ist keine Kleinigkeit im Umgang miteinander.

Wenn die Erwartungen unklar sind, lässt sich nicht mehr erkennen, ob man gute Arbeit leistet – und die Bewertung richtet sich nicht mehr auf die Arbeit, sondern auf die Person. Wenn Zusagen nicht eingehalten werden, wird Vorausplanen unmöglich, und die Energie, die der Aufgabe gelten sollte, fließt in die Wachsamkeit. Was Sie beschreiben, hat also echte geistige Kosten, unabhängig von jeder Absicht.

Dieses hohe Ergebnis beschreibt wiederholte Zwangsverhaltensweisen: lauter Ton, Vorwürfe vor anderen, übermäßige Kontrolle, Andeutungen von Konsequenzen. Entscheidend ist hier die Wiederholung – eine Führungskraft, die in einem angespannten Jahr einmal laut wird, wird durch dieses Profil nicht beschrieben; eine Arbeitsweise, in der Zwang das übliche Mittel ist, schon.

Zwei Punkte sind festzuhalten. Der ÖFFENTLICHE Vorwurf hat eine besondere Wirkung: Er korrigiert nicht die Arbeit, sondern stellt eine unterlegene Position vor Zeugen her, und genau das macht ihn so nachhaltig verletzend. Und übermäßige Kontrolle vermittelt, unabhängig von ihrer Absicht, ständig die Botschaft einer unterstellten Inkompetenz.

Ihr hohes Ergebnis beschreibt ein Team, in dem es ein Risiko ist, einen Fehler zu melden, eine Frage zu stellen oder eine abweichende Meinung zu äußern. Amy Edmondson nennt das einen Mangel an psychologischer Sicherheit, und die Folgen sind belegt: Fehler werden verborgen statt behoben, Fragen werden nicht gestellt, Warnungen dringen nicht nach oben.

Das Team scheint zu funktionieren – dem Anschein nach oft besser als anderswo –, bis eines Tages ein Problem aufbricht, das seit Monaten allen bekannt war. Was Sie beschreiben, ist also nicht nur ein persönliches Unbehagen, sondern ein gemeinsamer Risikofaktor.

Dieses hohe Ergebnis verdient Ihre größte Aufmerksamkeit, weil es Sie selbst betrifft und nicht andere. Sie beschreiben Beklemmung, gestörten Schlaf, einen verfestigten Zweifel an Ihren eigenen Fähigkeiten und einen zunehmenden Rückzug. Das sind Anzeichen einer anhaltenden Belastung durch zwischenmenschlichen Stress, und sie haben eine wichtige Eigenschaft: Sie bleiben nicht an der Bürotür stehen.

Vor allem der Zweifel an den eigenen Fähigkeiten wandert mit – viele Menschen stellen nach einem Stellenwechsel fest, dass das, was sie für ein persönliches Ungenügen hielten, eine Reaktion auf eine Situation war. Diese Auswirkungen sind das stärkste Argument, etwas zu unternehmen, welche Form dieses Handeln auch annimmt.

Dieses hohe Ergebnis zeigt, dass Sie die Auswirkungen dieser Situation auf Ihr Leben anerkennen und bereit sind zu handeln. Das ist ein wichtiger Ansatzpunkt, denn viele Menschen zweifeln lange daran, ob ihr Empfinden berechtigt ist.

Handeln kann sehr unterschiedliche Formen annehmen – dokumentieren, mit einer außenstehenden Person sprechen, eine interne Anlaufstelle einschalten, eine Beratung aufsuchen oder einen Wechsel vorbereiten –, und keine davon ist von vornherein besser als die anderen. Wichtig ist, dass die Entscheidung bei Ihnen liegt, statt dass Sie sie nur erdulden.