ScanMyJob : transformer ses échanges professionnels en relevé de faits daté

Vous avez deux mille messages avec votre manager. Vous les avez relus, plusieurs fois, tard le soir. Et vous n'arrivez toujours pas à trancher entre deux lectures qui vous semblent aussi vraisemblables l'une que l'autre : soit il se passe quelque chose d'anormal, soit vous êtes en train de donner un sens excessif à des maladresses ordinaires.

Personne dans cette situation ne cherche un logiciel. On cherche deux choses très précises, et elles ne vont pas dans le même sens.

La première : savoir si l'on exagère. C'est une question honnête, et c'est souvent celle qu'on n'ose poser à personne — parce que la poser à un proche revient à demander une confirmation, et qu'un proche confirme presque toujours. La deuxième lecture, celle qui contredit la nôtre, on ne l'entend jamais. La seconde : constituer un dossier. Là, le besoin change complètement de nature. Il ne s'agit plus de comprendre, il s'agit de produire — un document que quelqu'un d'autre pourra lire, vérifier et utiliser.

Ces deux besoins n'appellent pas le même travail, mais ils butent sur le même obstacle : deux mille messages ne se relisent pas. Ce qui manque n'est pas de la mémoire, c'est de la mise en ordre.

Ce que les gens cherchent réellement

Sur un corpus de 2 545 requêtes réelles autour des difficultés professionnelles, la formulation la plus révélatrice n'est pas celle qu'on imagine.

Ce n'est pas « suis-je harcelé ».

C'est « comment prouver le harcèlement moral au travail ».

La nuance est décisive. Les gens ne demandent pas un avis, ils demandent un moyen. Ils ont déjà une conviction — juste ou non, ce n'est pas le sujet ici — et ce qui leur manque, c'est la pièce à verser. Ils savent d'expérience que « mon manager me met la pression » ne pèse rien, ni devant un avocat, ni devant un service RH, ni devant un juge.

C'est exactement le trou que ScanMyJob cherche à combler.

Ce que fait l'outil

Vous exportez vos échanges professionnels — une conversation WhatsApp, un canal Slack, un fil Teams, une suite d'e-mails — et vous les importez. Le service accepte de 2 à 15 participants : une relation en tête-à-tête, une petite équipe, ou un canal de groupe entier.

Vous déclarez ensuite qui est qui — qui est le manager, qui est le collègue, qui vient des ressources humaines — puis ce que vous attendez du rapport. Vous recevez un rapport complet, dont un relevé de faits que vous pouvez exporter séparément.

Un rapport, 8 €, paiement unique. Pas d'abonnement, pas de version bridée, pas de palier supérieur : il n'y a qu'un seul rapport et il est complet. Le prix est facturé dans votre devise.

Le nombre de participants n'est pas un détail de configuration : il change ce que le corpus permet d'observer. À deux, on lit une relation — la séquence des échanges, qui relance, qui répond, en combien de temps. À douze, on lit une structure : qui est au centre des circuits d'information, qui en est tenu à l'écart, qui est retiré d'un fil et à quel moment. Ce ne sont pas les mêmes observations, donc ce n'est pas le même rapport. Et une mesure qui n'a pas de sens dans votre configuration n'est pas affichée à zéro : elle est déclarée non applicable. « Zéro exclusion de fil » sur une conversation à deux se lirait comme une absence de fait, alors que c'est une absence de mesure — sur un document destiné à un tiers, cette confusion coûte cher.

Le relevé de faits daté : le cœur du produit

C'est la partie qu'il faut comprendre avant toutes les autres, parce que c'est celle qui distingue ScanMyJob d'un commentaire de texte automatisé.

Un rapport d'analyse ordinaire écrit : « la communication apparaît fortement asymétrique et intrusive ». C'est peut-être exact. C'est inutilisable.

Un relevé de faits écrit :

17 messages reçus après 20 h, du 3 mars au 14 avril. Dont 6 un samedi ou un dimanche. Délai médian de réponse attendu : moins de 40 minutes. Liste des 17 messages, avec date, heure et expéditeur.

Chaque ligne renvoie à un message précis, daté et sourcé. Rien n'y est reformulé en jugement. Le document se lit d'un bout à l'autre sans qu'on ait besoin de vous croire sur parole : il donne à vérifier, pas à approuver.

C'est cette forme-là que réclament les interlocuteurs sérieux. Un avocat ne construit pas une argumentation sur un ressenti ; il la construit sur des pièces. L'inspection du travail travaille sur des éléments matériels. Le médecin du travail, lui, a besoin de repères temporels : depuis quand, à quelle fréquence, avec quelle progression. Ce sont trois usages différents du même document, et les trois supposent des faits datés.

Le relevé s'exporte séparément du rapport, précisément pour cet usage : on joint le relevé à un dossier, on garde l'analyse pour soi.

L'outil établit des faits, il ne prononce pas de qualification

Voilà la limite, et il vaut mieux la lire comme une caractéristique du produit que comme une réserve.

ScanMyJob ne dit jamais qu'une situation relève du harcèlement moral. Il ne dit pas qu'une personne souffre d'un trouble. Il ne dit pas que vous êtes en burn-out. Il ne dit pas que vous avez raison.

Le harcèlement moral est défini par l'article L1152-1 du Code du travail, et sa qualification appartient au juge — pas à un logiciel, pas à un rapport, pas à un psychopraticien. Aucun outil automatique n'a l'autorité de la prononcer, et un outil qui prétendrait le faire ne rendrait pas service à celui qui l'utilise.

Pourquoi c'est une force, et pas une prudence de façade.

Imaginez le rapport inverse : un document qui conclut, en gras, que vous êtes dans une situation de harcèlement caractérisé. Vous l'apportez à votre avocat. Que se passe-t-il ?

La première chose que fera la partie adverse, c'est attaquer le document. Un logiciel a qualifié une situation juridique à partir de messages fournis par une seule des deux parties, sans que l'autre ait été entendue, sans contexte, sans contradictoire. Le verdict s'effondre en une phrase — et il emporte avec lui les faits qui l'accompagnaient, désormais soupçonnés d'avoir été sélectionnés pour le produire.

Un salarié qui accuse en s'appuyant sur un verdict automatique arrive plus fragile qu'il n'était venu. Il a échangé des éléments solides contre une conclusion indéfendable.

Le relevé de faits, lui, ne s'attaque pas de la même façon. Les dix-sept messages ont été envoyés ou ils ne l'ont pas été. Les dates sont vérifiables. La qualification reste ouverte — c'est-à-dire qu'elle reste disponible pour celui dont c'est le métier de la porter.

Le rapport sépare d'ailleurs systématiquement trois registres : les faits, les interprétations, les hypothèses. Vous savez toujours en lisant dans lequel des trois vous vous trouvez. Et une observation qui ne repose pas sur assez d'éléments n'est pas nuancée : elle est écartée.

Les trois demandes que l'outil refuse

Elles sont affichées, pas cachées, parce qu'un refus expliqué vaut mieux qu'une déception après paiement.

« Prouver que je suis harcelé. » C'est une demande de qualification juridique. Ce que l'outil sait faire — et qui sert mieux cette démarche — c'est établir le relevé de faits daté qui la soutiendra. Un relevé est opposable. Un verdict automatique ne l'est pas. « Prouver que j'ai raison. » Un outil qui promet de donner raison a cessé de mesurer quoi que ce soit. Il ne peut plus produire qu'une confirmation, et une confirmation n'apprend rien à celui qui la reçoit — surtout pas ce qu'il aurait eu besoin de savoir avant d'agir. « Savoir si mon manager est pervers narcissique. » Cette demande pose une étiquette clinique sur une personne qui n'a jamais été entendue, qui n'a pas consenti à être évaluée, et dont on ne connaît que ce qu'elle a écrit dans un cadre professionnel. Aucun professionnel sérieux ne pose un diagnostic dans ces conditions ; un logiciel encore moins.

Ces trois refus ont un point commun : ils protègent l'utilisateur de son propre document.

Les noms ne quittent jamais votre navigateur

À l'import, les noms complets, numéros de téléphone et adresses sont remplacés sur votre appareil, avant tout envoi. Aucun nom réel ne part vers un serveur.

Ce qui les remplace n'est pas un matricule anonyme, mais des initiales et un rôle :

```
Jean Dupont → J.D. (manager)
Sophie Martin → S.M. (collègue)
```

La différence avec un « Personne G » anonyme paraît cosmétique. Elle est décisive.

Vous connaissez votre équipe. Personne ne vous protège en vous cachant qui est qui dans votre propre conversation — cela vous empêche seulement de vous servir du document. Un rapport où l'on lit « Personne G a mis Personne D en copie de la réponse de Personne B » est illisible au bout de trois lignes, et illisible signifie inutilisable : ni vous, ni votre avocat, ni le médecin du travail ne le lira jusqu'au bout.

« J.D. (manager) vous a mis en copie » se comprend immédiatement. Et pourtant le document, lui, ne nomme personne : il ne peut pas être diffusé comme une mise en cause nominative.

Deux précisions honnêtes, parce qu'elles comptent.

Le rôle est déclaré par vous, jamais deviné. L'outil ne cherche pas à inférer qui est le manager à partir du ton des messages — ce serait une source d'erreur, et une erreur silencieuse. Vous le déclarez à l'import. Des initiales ne sont pas un anonymat absolu. Dans une équipe de douze personnes, « J.D. (manager) » reste identifiable par quiconque connaît l'équipe. C'est une pseudonymisation, pas une disparition. Ce qui protège réellement, c'est ailleurs : le document établit des faits et ne porte aucun jugement sur J.D. Un fait daté imputé à J.D. est opposable ; une opinion sur J.D. serait attaquable. Et la réintroduction éventuelle des noms complets avant transmission relève de vous seul, en connaissance de cause.

Ce que vous demandez au rapport : huit objectifs

Avant paiement, sur le même écran où vous déclarez les rôles, vous cochez ce que vous attendez. Trois objectifs au maximum, et l'ordre compte : le premier commande l'ouverture du rapport.

Comprendre ce qui se passe — la dynamique observée, sans présupposé de départ.

Savoir si je surinterprète

Documenter des faits datés

Décider : rester ou partir — contrat psychologique, justice organisationnelle, adéquation personne-poste ; le rapport se clôt sur ce qui est réversible et ce qui ne l'est pas.

Préparer un entretien — chronologie des points de friction, formulations relevées, grille de préparation.

Préparer une négociation — marges observables dans les échanges, position de repli, ancrages.

Faire baisser la tension — modes de gestion du conflit, degré d'escalade, et ce qui a déjà désamorcé dans vos échanges.

Comprendre ma part

Trois d'entre eux méritent d'être détaillés, parce qu'ils portent l'essentiel de la valeur.

« Savoir si je surinterprète »

Cet objectif fait quelque chose de contre-intuitif : il met en avant ce qui contredit votre lecture, autant que ce qui la confirme.

Concrètement, la section qui rassemble les éléments allant contre votre interprétation ne reste pas une note en fin de document — elle devient une section à part entière, en tête du rapport.

C'est le plus inconfortable des huit et c'est le plus utile. Quelqu'un qui découvre que douze des vingt éléments qui l'inquiétaient s'expliquent par un contexte qu'il n'avait pas relié, et que huit ne s'expliquent pas, sort avec quelque chose de solide. Il sait lesquels sont les huit.

C'est aussi celui qu'un outil commercial n'ose pas proposer, parce qu'il déçoit une partie des acheteurs. C'est précisément pour cela qu'il vaut quelque chose.

« Documenter des faits datés »

Quand vous cochez celui-ci en premier, le relevé factuel cesse d'être une annexe : il passe en tête et devient l'objet principal du document. L'analyse psychologique passe derrière. L'export séparé est mis en avant.

C'est l'objectif à choisir si votre besoin est de constituer un dossier — et c'est celui qui répond réellement à « comment prouver », mieux que ne le ferait une conclusion péremptoire.

« Comprendre ma part »

Ce que vous faites, vous, qui entretient la situation. Les tournures qui ferment un échange, les relances qui produisent l'effet inverse de celui visé, les silences interprétés comme des refus, les demandes formulées de façon si indirecte qu'aucune réponse n'était possible.

Ce n'est pas une invitation à endosser la responsabilité de ce que vous subissez : subir réellement quelque chose n'est pas « se mettre en victime », et l'outil est explicitement construit pour ne pas confondre les deux. C'est simplement le seul levier qui soit entièrement à votre main. Sur tout le reste, vous dépendez de la réaction d'autrui.

Deux garde-fous, ici comme ailleurs. Un objectif ne fait pas dire au rapport ce que les données ne portent pas : cocher « préparer une négociation » sur un corpus qui n'en contient aucune trace ne fabrique pas une section — le rapport dit que la question n'est pas documentée dans les échanges fournis. Et certains objectifs se contredisent avec la configuration : « comprendre ma part » sur un canal de quinze personnes produit peu, parce qu'à cette échelle on n'observe plus une relation. Le rapport le dit plutôt que de meubler.

49 modèles, jamais tous à la fois

L'analyse s'appuie sur 49 modèles issus de la psychologie du travail, de la psychologie sociale et de la recherche sur la négociation : le modèle exigences-ressources (JD-R), Karasek, Siegrist, le contrat psychologique, la justice organisationnelle, la sécurité psychologique, la qualité de la relation au supérieur (LMX), les modes de gestion du conflit de Thomas-Kilmann, la méthode de négociation de Harvard, l'analyse de réseau social, les biais d'attribution, et d'autres.

Le point important est ailleurs : ils ne sont jamais appliqués tous ensemble. Ce serait le contraire d'une analyse — un empilement de grilles produit toujours quelque chose, et ce quelque chose ne veut rien dire.

Les modèles sont sélectionnés selon la situation. Un échange avec son supérieur direct n'appelle pas les mêmes cadres qu'un canal d'équipe de douze personnes : le premier mobilise la relation au supérieur, le contrat psychologique, la sécurité psychologique ; le second mobilise l'analyse de structure, les droits de décision, la circulation de l'information — des cadres strictement inertes sur une conversation à deux.

Et aucune conclusion importante ne repose sur un seul modèle : il en faut au moins deux, convergents, pour qu'une observation soit portée dans le rapport. Chaque indicateur porte aussi ses faux amis — ce qui ressemble à la chose sans en être. Être en copie n'est pas être consulté. Une validation n'est pas une décision. Un silence n'est pas un refus. C'est écrit dans les modèles eux-mêmes, précisément pour que le rapport ne conclue pas à partir d'une ressemblance.

Points clés à retenir

Ce que ScanMyJob produit : un rapport à partir de vos échanges professionnels réels, de 2 à 15 participants, dont un relevé de faits daté, sourcé et exportable. 8 €, une fois. Ce qui en fait la valeur : le passage du ressenti au décompte. « Il me met la pression » devient « 17 relances après 20 h sur 6 semaines », avec la liste. Ce qu'il refuse : qualifier juridiquement une situation, vous donner raison, poser une étiquette clinique sur un tiers absent. Ces trois refus ne sont pas des limites subies — ce sont eux qui rendent le document défendable. Ce qui reste chez vous : les noms. Ils sont remplacés par des initiales et un rôle avant tout envoi, dans une forme qui garde le document lisible pour ceux qui en auront l'usage.

Et la question qui reste la vôtre, celle qu'aucun rapport ne tranchera : ce que vous décidez d'en faire.

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FAQ

Est-ce que le rapport peut être utilisé devant les prud'hommes ?

Le relevé de faits est conçu pour être joint à un dossier : il est daté, sourcé, et chaque élément renvoie à un message précis. Mais c'est un avocat qui décide de ce qui est versé et de la façon dont c'est présenté — l'outil produit une pièce, il ne construit pas une stratégie. Une remarque utile : la jurisprudence a évolué ces dernières années sur la recevabilité des preuves en droit du travail, et cette question se traite avec un professionnel, pas avec un article.

Que se passe-t-il si mes échanges ne montrent rien de particulier ?

Le rapport le dit. C'est même l'une des réponses qu'il est construit pour pouvoir donner, et c'est ce que garantit l'objectif « savoir si je surinterprète ». Un outil incapable de conclure à l'absence de motif n'aurait aucune valeur informative — il ne ferait que renvoyer à chacun ce qu'il apporte.

Mes collègues n'ont pas donné leur accord pour être analysés. Est-ce un problème ?

C'est précisément pour cette raison que l'anonymisation a lieu à l'import, sur votre appareil, avant tout envoi. Les personnes citées ne sont désignées que par leurs initiales et leur rôle, et le rapport ne porte aucun jugement sur elles. Cela réduit le risque, sans l'annuler : dans une petite équipe, des initiales restent reconnaissables. Ce que vous faites du document ensuite vous engage.

Faut-il un nombre minimum de messages ?

Il n'y a pas de seuil affiché, mais la logique est simple : le relevé mesure des répétitions, des fréquences et des délais. Sur une poignée de messages, il n'y a rien à compter. C'est un outil qui prend son sens sur des semaines ou des mois d'échanges, pas sur une seule mauvaise journée.

En quoi est-ce différent de demander à un assistant conversationnel généraliste ?

Deux différences pratiques. D'abord la mise en ordre : le relevé compte, date et situe chaque occurrence dans une séquence, là où une réponse conversationnelle résume et lisse. Ensuite le cadre : un assistant généraliste accepte volontiers de qualifier, de diagnostiquer et de vous donner raison — c'est même ce qu'il fait le plus naturellement. Ici, ces sorties sont interdites par construction, ce qui est moins agréable et nettement plus utile si le document doit être lu par quelqu'un d'autre que vous.