Como provar uma gestão tóxica: o que conta como elemento

Aprofundo esse mecanismo em Guide pratique de TCC.

É uma das perguntas mais frequentes, e costuma ser mal formulada. Pergunta-se «como provar que meu gestor é tóxico». Ora, «tóxico» não é uma categoria jurídica: nenhum texto o define, nenhum juiz o pronuncia. O que existe são fatos, e qualificações que outros aplicam a esses fatos.

A pergunta útil passa a ser, portanto: como constituir um conjunto de elementos materiais que descrevam precisamente o que aconteceu, de modo que outra pessoa — representante dos funcionários, médico do trabalho, advogado, inspeção do trabalho — possa fazer algo com isso.

No artigo a seguir, abordo a carga mental e a dúvida de si que se instalam nessas situações. Se você se reconhece nesse tema, os testes da plataforma permitem objetivar o que a situação lhe custa.

O que conta como elemento

Os serviços públicos franceses listam, para esse tipo de situação, as seguintes categorias de elementos admissíveis:

• as capturas de tela de SMS e de aplicativos de mensagens;
• as cópias de e-mails;
• os documentos de trabalho (atas, escalas, tabelas de distribuição, avaliações, comunicados internos);
• os testemunhos de colegas ou ex-colegas;
• os atestados médicos;
• e, de modo geral, todo escrito de preferência datado.

Essa última palavra é a mais importante da lista. Um elemento sem data perde o essencial do seu valor, porque o que se demonstra nessas situações quase nunca é um fato único: é uma repetição, e uma repetição só se lê numa cronologia.

O que torna um elemento aproveitável

Quatro características. Verificam-se uma a uma.

1. A data. O dia e, se possível, a hora. Um e-mail a traz automaticamente; uma anotação pessoal deve trazê-la explicitamente, escrita no momento dos fatos, não reconstituída seis meses depois. 2. O contexto. Onde, com quem, em que situação. «Reunião semanal do setor, com quatro pessoas presentes» é aproveitável. «Em reunião» não é. 3. Um conteúdo factual. O que foi dito, se possível palavra por palavra entre aspas; o que foi feito; o que não foi feito. Nenhuma interpretação nessa parte. 4. O efeito concreto sobre o trabalho. É o que as pessoas mais esquecem, e é o que distingue um aborrecimento de um fato profissional. Uma missão retirada sem explicação, uma informação necessária não transmitida antes de um prazo, a exclusão de uma reunião a que o cargo dá acesso, uma meta modificada depois: são efeitos mensuráveis sobre o exercício do trabalho.

Um exemplo de anotação aproveitável:

12 de março, 9h15 — reunião de equipe, 4 pessoas presentes (A., B., C.). O projeto do cliente X, que conduzo desde janeiro, é reatribuído a B. sem que eu tenha sido avisado. À minha pergunta, resposta: «a gente fala disso depois». Nenhuma retomada desde então. Consequência: não tenho mais acesso ao espaço compartilhado do projeto desde 13 de março.

Quatro linhas. Datadas, situadas, factuais, com uma consequência verificável. Nenhum adjetivo sobre a pessoa.

O que enfraquece um elemento

Os adjetivos sobre a pessoa. «Ele foi odioso», «ela é manipuladora», «é um tirano». Essas formulações descrevem a sua avaliação, não um fato. Não trazem nada a um leitor externo e o levam a se perguntar se o resto também está tingido. A qualificação antecipada. Escrever «isso é assédio» no próprio relatório não reforça o dossiê: substitui uma descrição por uma conclusão, e essa conclusão pertence ao juiz. Um relatório que descreve fatos deixa o leitor tirar deles o que tirar; um relatório que conclui passa a ser julgado pela sua conclusão. A reconstituição tardia. Um caderno escrito ao longo do tempo e um relato redigido de uma só vez após vários meses não têm o mesmo valor. Se você começa hoje por fatos antigos, a solução honesta é dizê-lo: distinguir o que foi anotado em tempo real do que foi reconstituído de memória. A mistura de registros. Um documento que alterna fatos, emoções, hipóteses sobre as motivações do outro e queixas antigas se torna ilegível. Mantenha dois documentos separados: o relatório de fatos, e o que você pensa deles. O segundo é útil — para você, para um terapeuta —, mas não se transmite.

Três pontos em que é preciso um conselho, não um artigo

As gravações feitas à revelia do interlocutor. Sua admissibilidade é um assunto técnico que evoluiu e que depende fortemente do contexto e do procedimento. Não confie em nenhum artigo sobre esse ponto, inclusive este: é uma pergunta a fazer a um advogado trabalhista antes de agir, não depois. O acesso a documentos da empresa. Conservar elementos aos quais se tem acesso no exercício normal das funções e extraí-los em massa não pertencem ao mesmo registro. Ali também, a linha se verifica com um profissional do direito. Os testemunhos de colegas ainda em atividade. Pedir um testemunho escrito a uma pessoa que ainda trabalha na empresa a expõe. É decisão dela, deve ser tomada com conhecimento de causa, e jamais deve ser solicitada sob pressão — inclusive amistosa.

Um relatório estruturado vale mais que um acúmulo

Muitas pessoas acumulam: uma pasta de capturas de tela, dezenas de e-mails encaminhados, anotações esparsas. É melhor que nada, e é dificilmente aproveitável.

O que se transmite é uma cronologia: uma linha por fato, em ordem, cada uma com sua data, contexto, conteúdo e efeito, e os anexos numerados ao lado. Um leitor externo — representante dos funcionários, advogado — deve poder compreender sua estrutura em dez minutos.

É exatamente a forma que produz o ScanMyJob: um relatório de fatos datado, estruturado, exportável, que não contém nenhuma qualificação e não afirma nada em seu lugar. A ferramenta não diz o que você vive; ela organiza o que você descreve, para que outros possam examiná-lo.

A quem entregar o quê, e em que ordem

Não há ordem universal, mas há um erro frequente: começar pelos recursos humanos, sem nada por escrito, contando de viva voz.

Algumas referências:

• O médico do trabalho. Acessível a seu pedido, sem passar pela sua hierarquia, sem precisar se justificar. Ele está sujeito ao sigilo médico: o que você lhe diz não é transmitido ao empregador. Pode, em contrapartida, agir sobre o posto de trabalho e alertar, nas formas que lhe são próprias.
• Os representantes dos funcionários (CSE, referente, delegado sindical). Conhecem os procedimentos internos e dispõem de meios de alerta.
• A inspeção do trabalho. Pode ser acionada diretamente, inclusive de forma anônima.
• O Défenseur des droits, se os fatos que você descreve estiverem ligados a um critério protegido (origem, sexo, idade, estado de saúde, atividade sindical etc.).
• Um advogado trabalhista. É o único interlocutor que poderá dizer o que os seus elementos permitem, e o que não permitem.

O que este artigo não diz

Ele não diz que o que você vive se enquadra numa categoria jurídica, e não pode dizê-lo — nem num sentido, nem no outro. Descreve como constituir elementos materiais que descrevam fatos observáveis.

Essa distinção não é uma precaução retórica. Ela é útil para você: um relatório factual é mais sólido, mais fácil de ler por um terceiro e muito menos frágil do que uma acusação. O que distingue precisamente o que a lei qualifica do que ela não qualifica é objeto de um artigo separado.

Fazer o teste: Meu gestor é tóxico? → — a dimensão «uso do poder e do controle» ajuda a qualificar com precisão o que você procura documentar.