Gerente tóxico ou gerente exigente: qual é a diferença

Detalho esse ponto em Guide pratique de TCC.

É a pergunta que precede todas as outras e a que impede a maioria das pessoas de agir: a situação é realmente anormal, ou eu é que suporto mal uma exigência legítima?

Ela merece ser levada a sério, nos dois sentidos. Algumas pessoas vivem como uma agressão uma exigência profissional comum. E muitas outras, mais numerosas no consultório, passam anos se perguntando se não estão exagerando, em situações em que a resposta era não havia muito tempo.

O problema é que a pergunta é feita no eixo errado. Ela é formulada em termos de intensidade (é duro demais?), quando a intensidade não distingue nada.

No artigo a seguir, abordo o estresse profissional e a maneira como ele se instala. Se você se reconhece nesse tema, os testes da plataforma permitem fazer um balanço do seu nível de tensão no trabalho.

Por que a intensidade não distingue nada

Um gerente pode exigir muito, fixar prazos curtos, recusar um trabalho insuficiente, dizer as coisas sem rodeios e ser um excelente gerente. Funcionários progridem ao lado de pessoas muito duras e guardam uma lembrança agradecida disso.

Por outro lado, um gerente pode nunca levantar a voz, ser encantador em público, não pedir nada excessivo em volume e tornar o trabalho impossível. A retenção de informação, a instrução que muda sem ser anunciada, a promessa nunca cumprida e nunca desmentida não fazem nenhum barulho.

O tom também não distingue nada. Ele está correlacionado com a cultura da empresa, o setor, a geração, às vezes a região. Um mestre de obras e o diretor de uma consultoria não falam do mesmo jeito, e isso não diz nada sobre o que eles fazem os outros sofrerem.

Os cinco critérios que realmente distinguem

Essas cinco perguntas recaem sobre fatos, não sobre impressões. Respondem-se com exemplos datados.

1. Os critérios são conhecidos de antemão e permanecem estáveis?

Exigente: "Quero esta entrega na quinta, com os três cenários quantificados, e vou ser duro quanto à solidez das hipóteses." A barra é alta e é visível. Pode-se fracassar, sabe-se por quê. Que adoece: o alvo nunca é enunciado, ou se desloca depois da entrega. O retorno é "não era isso que eu esperava", sem que o que era esperado tenha sido formulado.

O ponto não é a severidade, é a decidibilidade. O trabalho é avaliável? Dá para saber se você teve êxito? Quando a resposta é não de maneira duradoura, o esforço perde a relação com o resultado, e é essa ruptura que desgasta, muito mais do que a carga.

2. Dá para discordar sem que isso custe?

Exigente: pode-se dizer "não concordo, e eis por quê", a discussão acontece, é decidida (às vezes contra você) e o assunto está encerrado. Que adoece: o desacordo acarreta um custo diferido. Não uma resposta: uma frieza, uma exclusão de uma reunião três semanas depois, um dossiê que muda de mãos, uma observação em público.

É o que a pesquisa em psicologia das organizações chama de segurança psicológica: a convicção de que se pode assumir um risco interpessoal (fazer uma pergunta, sinalizar um erro, contradizer) sem que isso se volte contra si. É o fator mais regularmente associado ao desempenho coletivo e é independente do nível de exigência.

3. O tratamento é igual em situações comparáveis?

Exigente: a barra é alta para todos, inclusive para aqueles com quem o gerente se dá bem. Que adoece: em situações comparáveis, as decisões favoráveis vão sempre para os mesmos. O atraso de um é perdoado, o do outro é registrado.

Esse critério se verifica de forma muito concreta: dois pedidos semelhantes, duas respostas, duas datas.

4. Os episódios difíceis são reparados?

É o critério mais discriminante e o menos conhecido.

Todo mundo tem dias ruins, inclusive os gerentes. Um gerente exigente que foi injusto numa terça volta ao assunto na quinta: "Fui seco na reunião, eu não tinha todos os elementos." Isso leva dez segundos e repara o essencial.

Nas situações que adoecem, a reparação não existe. O episódio não é retomado, nem reconhecido, nem corrigido. Ele simplesmente é passado sob silêncio, e é esse silêncio repetido que instala a dúvida, porque dá a entender que nada de anormal aconteceu.

5. Você se recupera?

Exigente: cansa, e o descanso repara. Dois dias de fim de semana restauram, uma semana de férias recoloca você em forma. Que adoece: o fim de semana não restaura mais, as férias são ocupadas pela antecipação da volta, e o cansaço se acumula de um mês para o outro.

É o único dos cinco critérios que se mede em você, e não em fatos externos, e também é o que tem mais valor, porque não depende da sua interpretação da situação. O sono não se deixa convencer de que você está exagerando.

Os casos ambíguos, que são os mais frequentes

O gerente sob pressão. Ele produz vários comportamentos difíceis, mas eles aparecem ao mesmo tempo que uma meta insustentável que lhe foi imposta. Sinal distintivo: é datado, está correlacionado a um ciclo e diminui. Um levantamento dos fatos mostra isso imediatamente, o que a memória, por sua vez, não mostra. O gerente desajeitado. Ele não sabe dar um retorno, não sabe estruturar uma instrução, nunca foi treinado para liderar. Os efeitos sobre você se parecem muito com os da seletividade, mas ele é igualmente desajeitado com todo mundo. O critério 3 (igualdade) resolve. O gerente simpático e imprevisível. O mais difícil de nomear. Nada a reprovar no tom, tudo a reprovar na estabilidade: os compromissos não se sustentam, as prioridades mudam, as promessas são sinceras no momento em que são feitas. É o caso em que as pessoas ao redor menos compreendem ("mas ele é um amor") e em que o isolamento é mais forte.

"Será que sou sensível demais?"

Essa pergunta quase sempre está mal formulada, e eis por quê: ela recai sobre você, enquanto os cinco critérios recaem sobre fatos exteriores a você.

Reformule-a. Não "será que estou exagerando", mas:

• os critérios de avaliação do meu trabalho são conhecidos e estáveis?
• posso discordar sem custo diferido?
• o tratamento é igual em situações comparáveis?
• os episódios difíceis são retomados?
• eu me recupero?

Cinco respostas. Datadas, com exemplos. Isso é uma base de decisão; "talvez eu seja sensível demais" não é.

E, se você não consegue responder (é o caso mais frequente no início, porque a memória só conserva os episódios marcantes), é justamente essa a função de um levantamento datado como o ScanMyJob: reunir fatos observáveis em ordem, ao longo de várias semanas, para que os cinco critérios se tornem verificáveis em vez de discutíveis.

O que este artigo não faz

Ele não conclui no seu lugar, e não pode. Ele oferece cinco critérios e deixa a leitura dos fatos a quem os viveu.

Ele também não qualifica nada juridicamente. Responder não às cinco perguntas descreve uma situação profissional deteriorada; isso não diz o que a lei faria com ela, o que é uma questão distinta e que cabe a um advogado e, em última instância, ao juiz.

Por fim, ele não diz nada sobre a pessoa do outro lado. Um gerente pode produzir cada um desses efeitos sem ter consciência disso, e esse é até o caso mais comum. O que isso custa a você não diminui por causa disso; o que pode fazê-lo evoluir, sim.

Se as cinco respostas são negativas e continuam assim por vários meses, o que vem depois se joga em outro lugar: reduzir o custo de permanecer ou preparar uma decisão de saída.

Fazer o teste: Meu gerente é tóxico? → — a dimensão "sua leitura do que torna essa relação difícil" ajuda justamente a decidir entre exigência e toxicidade.