Profissões do cuidado e do social: por que o esgotamento é estrutural

Aprofundo esse mecanismo em Guia prático de TCC.

Existem setores em que o esgotamento profissional não é uma anomalia, mas uma propriedade do trabalho. O cuidado, o social, a primeira infância, a educação especializada fazem parte deles, e isso não é força de expressão: os mecanismos envolvidos estão identificados, descritos, e são estruturais.

Este artigo descreve esses mecanismos. Ele não diz a ninguém em que estado se encontra: isso é papel de um médico, e essas profissões são justamente as que mais adiam essa consulta.

1. O trabalho emocional não é um extra: é a tarefa

Na maioria das profissões, regular as próprias emoções é uma competência útil. Nestas, é parte do próprio trabalho, exigida, avaliada e não contabilizada.

Concretamente: receber com a mesma disponibilidade uma família agressiva e uma família devastada; manter a calma num quarto em que alguém está morrendo e depois entrar no seguinte com um rosto neutro; anunciar uma decisão institucional da qual não se compartilha; conter uma criança em crise sem expressar a própria tensão.

A pesquisa chama de dissonância emocional a distância entre o que se sente e o que se deve mostrar. Essa distância tem um custo mensurável, e ele se acumula. Ela não aparece em nenhuma escala de trabalho: a descrição do cargo diz "acompanhar", não diz "sustentar quarenta vezes por dia uma distância entre o que sinto e o que mostro".

É a primeira razão pela qual profissionais muito competentes se esgotam: o que os esgota não é contabilizado e, portanto, não é regulado.

2. A distância entre a necessidade e os meios transforma cada dia numa arbitragem

Numa profissão de produção, a falta de meios produz um atraso. Numa profissão do cuidado ou do social, ela produz uma escolha entre pessoas.

É preciso medir o que isso significa. A necessidade, aqui, é por natureza superior aos meios: um serviço, uma equipe, uma estrutura não podem dar a cada um tudo de que precisaria. Cada dia é, portanto, uma sequência de arbitragens: a quem dedico os vinte minutos de que disponho, quem vai esperar, o que não vou fazer.

Essas arbitragens são feitas por pessoas que escolheram essa profissão justamente para não ter que fazê-las. O que desgasta não é a quantidade de trabalho: é terminar cada dia com a consciência precisa do que não foi feito e para quem. A psicodinâmica do trabalho dá o nome de trabalho impedido a essa configuração (saber como fazer bem e não poder fazê-lo), e ela está associada a um sofrimento específico, distinto da sobrecarga.

3. A exposição ao sofrimento alheio produz efeitos próprios

É o mecanismo mais mal identificado, inclusive pelos próprios profissionais envolvidos, porque não se parece com cansaço.

A exposição repetida ao sofrimento, à violência ou à angústia das pessoas de quem se cuida produz efeitos que lhe são próprios: imagens intrusivas, hipervigilância, entorpecimento emocional, distanciamento progressivo das pessoas acompanhadas. Este último ponto costuma ser vivido como uma falha moral ("me tornei insensível", "não os vejo mais como pessoas"), quando se trata de um mecanismo de proteção descrito e documentado.

Duas consequências práticas:

• Não é a mesma coisa que uma sobrecarga, e portanto não se corrige apenas reduzindo a quantidade de trabalho.
• Trabalha-se em equipe: espaços de análise da prática, grupos de fala, supervisão, retomada coletiva das situações difíceis. Esses dispositivos são os primeiros a ser suprimidos quando os meios diminuem, quando são justamente o que protege mais diretamente.

4. A culpa de parar é mais forte aqui do que em outros lugares

Em qualquer profissão, parar produz culpa. Aqui, ela tem um conteúdo factual: a ausência recai sobre colegas já tensionados e sobre pessoas vulneráveis. Não é uma distorção cognitiva que se desfaz com um raciocínio: é verdade.

Daí três fenômenos muito constantes:

• Consulta-se tarde. Esses profissionais reconhecem perfeitamente nos outros o que não aplicam a si mesmos, e dispõem de comparações internas que sempre minimizam a própria situação: "tem gente mais cansada do que eu no serviço".
• Volta-se cedo demais. A pressão não é primeiro hierárquica: vem do coletivo e de si mesmo.
• Não se diz nada à equipe. O que priva do único apoio realmente eficaz, o dos pares que conhecem o trabalho.

Uma frase merece ser dita com clareza: a organização não melhora porque você aguenta. Um serviço que funciona graças ao esgotamento dos seus agentes funciona, e isso adia na mesma medida o momento em que o problema é tratado onde ele realmente está.

O que isso muda para o afastamento e para o retorno

O retorno ao mesmo posto em condições idênticas é aqui mais problemático do que em outros lugares, porque os mecanismos em causa não dependem da pessoa. O que mudou durante o afastamento foram as suas margens. A proporção, a carga e a exposição, essas não se moveram. A consulta de pré-retorno com o médico do trabalho é particularmente útil nessas profissões: ela permite discutir adaptações que aqui têm um sentido real (retirada temporária de certas situações, horários, plantões noturnos, acompanhamento do retorno). Ela acontece durante o afastamento, pode ser solicitada pelo próprio profissional sem passar pelo empregador e é coberta pelo sigilo médico. O que deve ser documentado é tanto coletivo quanto individual: efetivos realmente presentes, postos não substituídos, taxa de acompanhamento, número de pessoas atendidas, comunicações escritas e respostas obtidas, eventos adversos declarados. Esses elementos servem a três coisas: um dossiê individual, uma provocação das instâncias pelos representantes dos funcionários e a sua própria lucidez daqui a seis meses.

É o uso do ScanMyJob: registrar fatos profissionais datados, sem qualificar. Os exemplos publicados mostram o formato: curto, factual, datado.

Os interlocutores que contam aqui

O médico de referência em primeiro lugar, sem exceção. O médico do trabalho, cedo e inclusive durante um afastamento. Os representantes dos funcionários, que detêm os dados do serviço que você não tem (número de afastamentos, de saídas, de postos vagos) e que podem levar a questão ao nível coletivo. E, quando existem, os dispositivos internos de análise da prática.

Para os servidores públicos (hospital, prefeituras, proteção da infância), o circuito administrativo do afastamento e do reconhecimento difere do setor privado em vários pontos importantes; ele é tema de um artigo à parte.

Três coisas que este artigo não faz

Ele não diz em que estado você está. Você sabe descrever melhor do que ninguém o que observa nos outros; isso não faz disso um exame de si mesmo. Um médico, e sem esperar ter razões "suficientes". Ele não acusa as pessoas que coordenam. Os mecanismos descritos são estruturais: ocorrem também em equipes bem dirigidas e sob gestores que sofrem as mesmas restrições. Ele não pretende que o trabalho sobre si mesmo baste. Ele ajuda, mas não compensa uma proporção. O que protege de forma duradoura nessas profissões depende das condições de exercício, e isso se trata coletivamente.

Leituras recomendadas:

• Guia prático de TCC — Gildas Garrec
• Vencer a ansiedade e o estresse — Gildas Garrec