Quando não é a síndrome: os ambientes que fabricam a ilegitimidade

Volto a esse tema com mais detalhes no Guia prático de TCC.

Quase tudo o que se escreve sobre a síndrome do impostor supõe a mesma coisa: que a pessoa se engana a respeito de si mesma e que é preciso corrigir a sua leitura. Isso muitas vezes é verdade. Nem sempre é, e o erro inverso custa caro.

Existem situações em que o sentimento de ser ilegítimo, de nunca estar no lugar certo, de não merecer estar ali, é uma leitura exata de um funcionamento real. A pessoa percebe corretamente algo que o seu entorno lhe pede para considerar uma fragilidade pessoal.

Um lembrete necessário, aqui mais do que em qualquer outro lugar: a síndrome do impostor não é nem um diagnóstico nem uma doença, e não consta de nenhuma classificação. É uma experiência subjetiva descrita em 1978 por Clance e Imes — ou seja, algo que pode, como toda experiência subjetiva, ser fundamentado ou não conforme o contexto.

No artigo a seguir, abordo os ambientes de trabalho que produzem um sentimento de ilegitimidade. Se você se reconhece nesse tema, os testes da plataforma permitem fazer um balanço.

1. O feedback exclusivamente negativo

Existem equipes em que só se ouve falar do próprio trabalho quando ele causa um problema. Nenhum feedback positivo, nenhum reconhecimento, nenhum "ficou bom" — não por severidade assumida, mas porque ninguém nunca instalou esse hábito.

Em um ambiente assim, o único balanço disponível é composto de reprimendas. Alguém que produz um excelente trabalho acumulará ali, ao longo de três anos, uma série exclusivamente negativa. A conclusão que tirará sobre si mesmo será falsa, mas o seu inventário será exato.

É a configuração mais frequente e a mais mal identificada, porque não comporta nenhum comportamento hostil. Ninguém fez nada. É a ausência que produz o efeito.

2. Os critérios que mudam

A avaliação recai sobre expectativas que não são enunciadas antecipadamente ou que mudam entre o momento em que o trabalho é pedido e aquele em que é entregue.

O efeito é muito particular: torna-se impossível saber se se trabalhou bem. Não por falta de confiança — por falta de informação. Todo sucesso é provisório, já que um novo critério pode rebaixá-lo retroativamente.

O que a psicologia do trabalho chama de justiça procedimental descreve exatamente esse ponto: o que machuca não é a severidade de uma avaliação, é o seu caráter infundado e incontestável. Um ambiente sem critérios estáveis fabrica dúvida em pessoas que não a tinham.

3. A exclusão dos circuitos de informação

Ficamos sabendo das decisões depois de todo mundo. Descobrimos uma mudança de prioridade em reunião. Não somos colocados em cópia nas trocas que dizem respeito ao nosso próprio escopo.

A consequência é mecânica: chegamos sistematicamente mal preparados, respondemos ao lado, propomos coisas já decididas em outro lugar. Visto de fora, isso parece incompetência. Visto de dentro, é vivido como a confirmação de uma ilegitimidade.

É provavelmente a configuração mais injusta das cinco, porque produz de fato os efeitos que depois se atribuem à pessoa.

4. A sub-representação solitária

Ser a única mulher de um comitê, o único júnior de uma equipe experiente, a única pessoa vinda de outra formação, o único perfil não técnico em um ambiente de engenheiros.

Dois efeitos se somam. Primeiro, qualquer desvio é atribuído à categoria e não à pessoa: uma hesitação se torna representativa. Depois, não existe nenhuma referência de comparação — impossível saber o que é normal no seu nível, já que ninguém está no seu nível.

A isso se soma uma carga invisível: a sensação de ter de se esforçar mais do que os outros. Ela cansa e não tem nada de imaginária.

5. A equipe em que ninguém se sente seguro

Os trabalhos de Amy Edmondson sobre a segurança psicológica descrevem equipes em que fazer uma pergunta, apontar um erro ou dizer "não sei" tem um custo. Esse custo pode ser mínimo — um suspiro, um comentário em reunião — mas basta para instalar o silêncio.

Nessas equipes, cada um esconde suas zonas de incerteza. Resultado: todos têm a impressão de ser o único que não domina o assunto, já que ninguém nunca mostra nada.

O ponto decisivo é este: em uma equipe assim, o sentimento de ilegitimidade é compartilhado e invisível. Cada um o vive como uma particularidade pessoal. É uma característica do grupo.

Por que a distinção muda tudo

Quando a leitura é fabricada pela dúvida, um trabalho sobre os mecanismos de interpretação produz efeitos. Quando é o ambiente, ele não produz nenhum — e ainda acrescenta algo pior.

Esse é o verdadeiro custo da confusão. Uma pessoa em um ambiente que fabrica ilegitimidade, a quem se aconselha trabalhar a confiança, fracassará — e interpretará esse fracasso como uma confirmação a mais. O conselho bem-intencionado se torna um agravante.

Como distinguir: alguns sinais que não enganam

Nenhuma regra decide com certeza, mas certas observações orientam fortemente.

O sentimento surgiu com este cargo? Uma ilegitimidade que começa precisamente com a chegada a um setor, a um gestor, a uma equipe, e que não existia antes, aponta para o contexto mais do que para a pessoa. Outras pessoas o vivem? Se várias pessoas do mesmo setor descrevem a mesma coisa, não é coincidência de personalidades. A rotatividade. Três saídas em dois anos no mesmo cargo é uma informação importante, e ela não fala de você. O que acontece em outros lugares? Em um projeto transversal, com outro setor, em uma atividade voluntária: o sentimento acompanha você ou fica na porta do escritório? Existe um fato a seu favor que você não contou? É o teste mais útil e o mais difícil de fazer sozinho.

O que um relatório externo mostra nesse caso

Um relatório de fatos datados, produzido a partir de trocas profissionais reais, é o único instrumento que responde a essa pergunta sem depender de quem a faz. É o segundo objetivo do ScanMyJob: destacar o que contradiz a leitura de quem o solicita tanto quanto o que a confirma.

Nos casos descritos aqui, o relatório muitas vezes confirma — e é precisamente aí que está o seu valor. Uma cronologia faz aparecer o que a memória não consegue sustentar: a data em que uma informação deixou de circular, a série de feedbacks ao longo de doze meses e a sua composição, o momento em que um escopo foi reduzido sem que nada fosse anunciado, a diferença entre dois tratamentos comparáveis.

Esses elementos não são impressões. Eles são datados e tornam visível uma regularidade que nenhuma introspecção consegue estabelecer. A galeria de exemplos mostra quatro relatórios reais — inclusive casos em que o relatório contradiz quem o solicitou, em um sentido ou no outro.

E quando o relatório não confirma, é a outra pergunta que se coloca: a da superinterpretação, que se trata de maneira bem diferente.

O erro de leitura inverso

É preciso ser honesto quanto ao risco simétrico. Atribuir ao ambiente o que decorre de um ajuste pessoal também tem um custo: imobiliza e priva de uma alavanca real.

Duas salvaguardas simples. A primeira: uma configuração descrita aqui deve ser datável e repetida, não apenas sentida. A segunda: ela deve resistir ao exame de um terceiro externo ao setor — alguém que não tenha nada a poupar.

Aliás, nem sempre é uma coisa ou outra. Um ambiente falho e uma leitura amplificada coexistem com muita frequência, e a relação entre competência real e sentimento de competência é tratada à parte.

O que este artigo não faz

Ele não qualifica a sua situação e, sobretudo, não a qualifica juridicamente. Algumas das configurações descritas aqui podem, conforme a sua intensidade e a sua repetição, se enquadrar em outros regimes — essa questão se coloca a um profissional do direito, não a um artigo.

Ele não estabelece nenhum diagnóstico: não há nada a diagnosticar, não é uma doença.

E ele não substitui um parecer profissional. Se o seu sono, a sua alimentação ou o seu estado geral mudaram de forma duradoura nesse contexto, trata-se de um assunto de saúde no trabalho. O médico do trabalho pode ser procurado diretamente, sem passar pelo seu empregador, e está sujeito ao sigilo médico.

Leituras recomendadas:

• Nossas falhas arcaicas — As 5 feridas da alma — Gildas Garrec
• Guia prático de TCC — Gildas Garrec